Και Πώς Μπορούμε να Βρούμε τι Παρακινεί Εμάς και τους Συνεργάτες μας;
Τι θα λέγατε αν κάποιος σας ρωτούσε το εξής: «Πώς να παρακινήσω την ομάδα μου να έρθει να δουλέψει υπερωρίες το Σάββατο; Και πώς πείθω ένα συγκεκριμένο άτομο, το οποίο αρνείται κατηγορηματικά να το πράξει;»
Δέχθηκα λοιπόν πολύ πρόσφατα αυτή την ερώτηση και τότε μου ήρθε στο μυαλό μία δική μου αντίστοιχη εμπειρία. Σε μία συνεργασία μου, κι ενώ ήταν συμφωνημένο εξ’ αρχής να αφιερώνω τέσσερις (4) ώρες την ημέρα στην παραγωγή έργου για το συγκεκριμένο οργανισμό, για πολλούς και διάφορους λόγους, έφτασα να δουλεύω δέκα (10). Στην αρχή το αποδέχθηκα γιατί υποτίθεται θα διαρκούσε αυτή η κατάσταση για δύο (2) με τρεις (3) μήνες, όμως τελικά παγιώθηκε. Φυσικά και ενημέρωνα τους υπεύθυνους ότι δεν μπορώ να συνεχίσω να δουλεύω με αυτό το ρυθμό, αλλά δεν ακουγόμουν. Κάποια στιγμή μόνο μου είπαν: «Καλά, δεν θέλεις να βγάζεις περισσότερα χρήματα;» Και η απάντησή μου ήταν: «Από ένα σημείο και μετά δεν σε νοιάζουν τα χρήματα αλλά η προσωπική σου ισορροπία και η θέλησή σου να αφιερώνεις περισσότερο χρόνο σε ένα task/project». Ένιωσα ότι δεν με καταλάβαιναν και μετά από λίγο καιρό έληξα αυτή τη συνεργασία.
Για να παρακινηθεί κάποιος να δουλέψει περισσότερες ώρες, νομίζουμε ότι δίνοντάς του περισσότερα χρήματα θα τον «ρίξουμε». Όμως η εφαρμοσμένη έρευνα έχει δείξει άλλα. Η τακτική του «καρότου» δεν «πιάνει». Μπορεί για λίγο να κάνει δουλειά, όμως για πολύ λίγο. Αυτό που έχει σημασία είναι να νιώθει ο άνθρωπος που του ζητείται να κάνει υπερωρίες ότι:
- Κάνει κάτι που πραγματικά αξίζει τον κόπο, να αισθάνεται δηλαδή ότι αυτό που κάνει έχει θετικό αντίκτυπο. Και αυτό ισχύει μόνον όταν το αντικείμενο της εργασίας του ευθυγραμμίζεται με ό,τι τον παθιάζει, με τα ταλέντα του και τις αξίες του (δηλαδή το «Γιατί» του).
- Αυτοί που του το ζητούν νοιάζονται πραγματικά γι’ αυτόν και για το well-being του, και όχι μόνο για το πώς θα αυξηθεί η παραγωγικότητα και θα επιτευχθούν οι οργανωσιακοί στόχοι.
Οι δύο προαναφερόμενες προϋποθέσεις ισχύουν όχι μόνο στην περίπτωση των υπερωριών, αλλά και σε περιπτώσεις που κάποιος καλείται να αλλάξει ρόλο ή καλείται να πραγματοποιήσει ένα νέο project. Αν δεν νιώθει παρακινημένος, τότε τίποτα δεν θα πάει καλά.
Η λογική που ακολουθείται γενικότερα από τους οργανισμούς (και άρα από τους ανθρώπους) για να καταφέρουν να κάνουν τους συνεργάτες τους να κινηθούν προς την κατεύθυνση που θέλουν είναι η παροχή κάποιων κινήτρων (που συνήθως μεταφράζονται στο τέλος σε χρήμα, παίρνοντας διάφορες μορφές) ή η χρήση της επιβολής ή η προσέγγιση «one size fits all».
Όμως όλοι οι άνθρωποι δεν είναι ίδιοι και άρα δεν παρακινούνται όλοι με τον ίδιο τρόπο.
Και πώς μπορούμε να μάθουμε τι παρακινεί εμάς και τους άλλους;
Έτσι λοιπόν, όταν πρόκειται να αναλάβουμε ένα project ή ένα νέο ρόλο μέσα σε έναν οργανισμό, θα πρέπει να αναρωτηθούμε αν αυτό που καλούμαστε να κάνουμε ταιριάζει με εμάς. Την ίδια ερώτηση θα πρέπει να θέτουμε όταν έχουμε να διαχειριστούμε ανθρώπους.
Πώς λοιπόν μπορούμε να κάνουμε τόσο τον εαυτό μας όσο και τους συνεργάτες μας να νιώθουν και να είναι καλά με ό,τι αναλαμβάνουν να υλοποιήσουν στο πλαίσιο της δουλειάς; Να νιώθουμε πραγματικά παρακινημένοι και να βγάζουμε προς τα έξω τον καλύτερο εαυτό μας παρέχοντας ταυτόχρονα εξαιρετικές υπηρεσίες, απ’ όποια θέση κι αν λειτουργούμε;
Εδώ έρχεται να δώσει απάντηση ένα νέο μοντέλο, που ονομάζεται «The Motivation Code» και παρουσιάζεται στο βιβλίο του Todd Henry με τον ομώνυμο τίτλο. Έχει προκύψει από πολύχρονη έρευνα, με περισσότερες από 10.000 συνεντεύξεις με ανθρώπους που κατείχαν διάφορες θέσεις και μας λέει ότι: μερικοί άνθρωποι ενεργοποιούνται από τα αυστηρά deadlines, ενώ άλλοι βάζουν παραπάνω προσπάθεια μόνο όταν νιώθουν μέρος μιας ομάδας ή όταν γνωρίζουν ότι θα υπάρχει δημόσια αναγνώριση.
Αυτό το μοντέλο βασίζεται σε είκοσι επτά (27) «θεματικούς παρακινητές», ο καθένας εκ των οποίων έχει το δικό του DNA και οι οποίοι κατηγοριοποιούνται σε έξι (6) οικογένειες:
- Οραματιστής
- Αποτελεσματικός
- Ομαδικός Παίκτης
- Μαθητής
- Βελτιστοποιητής
- Βασικός Συντελεστής
Γνωρίζοντας τους τρεις (3) τοπ παρακινητές μας, τα θετικά και τα αρνητικά σημεία του καθενός, τότε μπορούμε να διαμορφώσουμε έτσι τη δουλειά μας και τις αποφάσεις μας, ώστε να προσφέρουμε τα μέγιστα, ενώ παράλληλα θα νιώθουμε καλά με τον εαυτό μας, θα επιδεικνύουμε υψηλά επίπεδα δέσμευσης, θα αποφεύγουμε συγκρούσεις και θα είμαστε μέρος ενός μεγαλύτερου συνόλου που είναι σε θέση να επιτυγχάνει στόχους που έχουν τεθεί και επιφέρουν θετική αλλαγή.
Γνωρίζοντας τους τρεις (3) τοπ παρακινητές των μελών των ομάδων που μπορεί να διαχειριζόμαστε, είμαστε σε θέση να δημιουργήσουμε πολυμορφικές agile και υπερ-αποτελεσματικές ομάδες, που συνεργάζονται ομαλά προς έναν κοινό προορισμό.
Αυτό που πρέπει πάντα να έχουμε στο μυαλό μας, όταν μιλάμε για παρακίνηση είναι:
- Η παρακίνηση αποτελεί το θεμέλιο της προσωπικής μας ανάπτυξης και είναι μία από τις πέντε (5) βασικές διαστάσεις της Συναισθηματικής Νοημοσύνης
- Οι παρακινητές έχουν πάντα μία φωτεινή και μία σκοτεινή πλευρά, όπως άλλωστε οτιδήποτε πάνω στη γη (οι δύο πλευρές του ίδιου νομίσματος).
- Οι τρεις (3) τοπ παρακινητές μας δεν καθορίζουν 100% το ποιοι είμαστε. Δεν αποτελούν την ταμπέλα μας. Είναι ένα μέρος του εαυτού μας και οφείλουμε να τους ανακαλύψουμε, να τους σεβόμαστε και να τους αξιοποιούμε.
- Το προσωπικό μας Motivation Code είναι μοναδικό. Υπάρχουν 2.925 πιθανοί συνδυασμοί τριών τοπ παρακινητών και 17.500 πιθανοί Motivation Codes. Αυτό σημαίνει ότι μπορεί δύο (2) άνθρωποι να έχουν έναν ίδιο παρακινητή, είναι αρκετά απίθανο οι δύο (2) τοπ παρακινητές τους να είναι ίδιοι, και το να έχουν τρεις (3) παρακινητές με την ίδια ιεραρχική σειρά είναι σχεδόν απίθανο. Για παράδειγμα, φανταστείτε ότι δύο άνθρωποι έχουν ως πρώτο τοπ παρακινητή την «Ανταπόκριση στην Πρόκληση» και θέλουν και οι δύο να αναλαμβάνουν projects σε νέα πεδία για αυτούς. Μπορεί το πρώτο άτομο να θέλει να τα αναλαμβάνει μόνο του, γιατί έχει ως δεύτερο τοπ παρακινητή «να γίνεται expert σε ό,τι κάνει», ενώ το δεύτερο άτομο μαζί με άλλους και να δουλεύει σε ομάδα γιατί έχει ως δεύτερο τοπ παρακινητή τη «Συνεργασία με άλλους». Από τα προαναφερόμενα προκύπτει και κάτι ακόμα. Οι τρείς (3) τοπ παρακινητές μας, επηρεάζουν και τροποποιούν ο ένας τον άλλον. Έτσι είναι πολύ πιθανό δύο άνθρωποι που έχουν τον ίδιο παρακινητή να ενεργοποιούνται με διαφορετικούς τρόπους, ανάλογα με τους άλλους δύο.
- Το Motivation Code μας τείνει να μένει σταθερό για τουλάχιστον πέντε (5) χρόνια και ισχύει τόσο για τις επιτυχίες μας όσο και τις αποτυχίες μας. Δεν αλλάζει με βάση τη δουλειά που κάνουμε αλλά το πώς βιώνουμε την προσωπική και επαγγελματική μας ζωή φιλτράρεται μέσα από το φακό του Motivation Code μας.
Αν θέλετε να βρείτε τι πραγματικά παρακινεί εσάς και τους συνεργάτες σας και να αλλάξετε θεώρηση ως προς το πώς μπορείτε να διαμορφώσετε τόσο τη δική σας πραγματικότητα όσο και των ανθρώπων με τους οποίους συνυπάρχετε σύμφωνα με ότι σας/τους κινητοποιεί/ενεργοποιεί, δεν έχετε παρά να υλοποιήσετε το δωρεάν τεστ αυτοαξιολόγησης «The Motivation Code» και να διαβάσετε το ομώνυμο βιβλίο.
Και μην ξεχνάτε ποτέ το «χρυσό κανόνα» που αποτελεί πυλώνα της παρακινήσης των συνανθρώπων μας:
Μην κάνετε στους άλλους ότι δεν θέλετε να σας κάνουν, αλλά και να συμπεριφέρεστε στους άλλους όπως θα ήθελαν εκείνοι να τους συμπεριφέρονται.
Δήμητρα Ζερβάκη, EMBA, PMP, TTT
Πηγή:
Henry, T., Penner, R., Hall, T. and J. Miller, 2020. The Motivation Code: Discover the Hidden Forces That Drive Your Best Work. Portfolio/Penguin.